Bài viết này nói về văn hóa và xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp. Để làm rõ các vấn đề chi tiết về văn hóa, trước tiên phải làm rõ về vị trí của văn hóa trong hoạt động quản lí, kinh doanh. Thông thường, có bốn việc mà một ông chủ doanh nghiệp phải thực hiện khi mở doanh nghiệp. Đầu tiên, ông phải xác định mình định bán cái gì. Sau đó phải xác định xem làm ra cái đó như thế nào. Kế đó, sẽ tuyển nhân viên vào để thực hiện. Một khi ba việc đó được thực hiện xong, doanh nghiệp coi như chính thức đi vào hoạt động. Thông thường, doanh nghiệp cần một nguồn tiền ban đầu (gọi là vốn) để thúc đẩy các hoạt động diễn ra. Những vấn đề khác, chỉ là câu chuyện tối ưu, tức là làm thế nào cho hiệu quả hơn, tức là nhanh hơn, rẻ hơn, ổn định hơn, một vốn bốn lời. Việc đầu tiên, được gọi là Marketing, việc thứ hai được gọi là Kĩ thuật, việc thứ ba được gọi là Nhân sự, và cuối cùng là Tài chính. Đây là bốn bộ phận đầu tiên được thành lập ngay sau khi doanh nghiệp xuất hiện.
Có huyền thoại về sự thành công và thất bại như thế này, để thành công ta phải làm đúng rất nhiều thứ, nhưng để thất bại ta chỉ cần làm sai một thứ là đủ. Tức là dù ta có chiến lược Marketing tốt đến đâu, nắm bắt được kĩ thuật cao siêu đến đâu, có vốn bền đến đâu nhưng không có những con người thực hiện các ý đồ của ta một cách hiệu quả thì đó chắc chắn là một thất bại.
Khiến cho con người hay nhân viên thực hiện các kế hoạch và công việc một cách hiệu quả là hoạt động quản lý nhân sự. Việc quản lí nhân sự nói chung được nghiên cứu trong lĩnh vực có tên là hành vi tổ chức. Lĩnh vực này dựa trên khoa học tâm lí, triết học, nhân học từ đó đề xuất các mô hình nhằm “khiến” cho con người (hay con người trong tổ chức, nhân sự) thực hiện các hành vi phù hợp để thúc đẩy hoạt động kinh doanh hiệu quả. Phải hiểu rõ rằng, quản lí nhân sự không phải là công việc của riêng bộ phận nhân sự. Tương tự như hoạt động marketing, không phải là việc của riêng bộ phận marketing. Các bộ phận được thành lập thường do nhu cầu thực hiện hiện một số việc chuyên môn hóa cao, còn phần lớn hoạt động quan trọng được tích hợp trong các hoạt động thường xuyên của tổ chức.
Việc con người thực hiện một việc gì đó trong tổ chức, người ta dùng thuật ngữ hành vi. Hành vi (trong tổ chức) của một cá nhân phụ thuộc vào một số yếu tố bao gồm: Tính cá nhân, trình độ năng lực, qui trình/qui định, bối cảnh môi trường, động lực tổ chức và văn hóa tổ chức.
Vậy để thay đổi hoặc thúc đẩy hành vi của nhân viên, ta có thể xem xét nhiều phương thức thực hiện. Ví như lựa chọn các cá nhân phù hợp, đào tạo thay đổi trình độ, biên soạn bổ sung qui trình, thay đổi môi trường làm việc, tạo ra động lực thông qua chính sách và xây dựng văn hóa tổ chức.
Trong phạm vi bài viết này, tôi sẽ làm rõ các vấn đề về văn hóa tổ chức. Những gì tôi giới thiệu ở trên là giúp ta hiểu rõ vai trò và vị trí của văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp. Ta cần hiểu rằng, văn hóa không phải là công cụ duy nhất và cũng không phải là phép màu thay đổi được mọi thứ.
Có thể hiểu đơn giản rằng, văn hóa tổ chức là một tập các niềm tin, qui ước, chuẩn mực chung ngầm ẩn của một tổ chức mang tính bền vững tương đối theo thời gian. Với bản chất như thế, cần có nhận thức đúng đắn rằng, văn hóa chỉ hỗ trợ ta trong những phạm vi mà qui trình, đào tạo, tuyển dụng, môi trường không với tới được. Và vì đặc tính bền vững của nó, văn hóa vừa có tác động trong phạm vi hẹp, vừa chậm thay đổi và chậm tạo ra kết quả. Giá trị lớn nhất của văn hóa sẽ bộc lộ trong những địa hạt mà ở đó qui trình, đào tạo, tuyển dụng, môi trường không có nhiều ý nghĩa hoặc chưa tồn tại. Ví dụ như văn hóa tuân thủ, bất chấp đã có qui trình, đào tạo, nhưng nếu tổ chức không có văn hóa tuân thủ cao thì các qui trình sẽ có hiệu lực thấp đến hoạt động của tổ chức. Tiện đây cũng cần nhấn mạnh rằng, không có văn hóa nào xấu hoặc tốt. Văn hóa tuân thủ cao có thể không phù hợp trong nhiều bối cảnh tổ chức, trong đó cần sự linh hoạt, thích ứng, đặc biệt là khi môi trường kinh doanh có nhiều biến động.
Hành vi tổ chức không được hình thành và hoạt động một cách độc lập, các yếu tố tính cá nhân, năng lực, qui trình, bối cảnh và văn hóa có những tác động lẫn nhau, thúc đẩy và có thể triệt tiêu nhau. Bản chất hành vi con người và tổ chức là khá phức tạp, cho nên rất khó để xác định xem một hành vi cụ thể trong bối cảnh nào đó là do nguyên nhân nào. Vì bản chất phức tạp mang tính bản chất đó, việc xây dựng văn hóa không thể là một quá trình tuyết tính, với kế hoạch cụ thể theo kiểu, làm cái này, lúc này xong thì sẽ đạt được cái kia. Văn hóa, là một quá trình bồi đắp liên tục, với sự tích lũy dài hạn kèm theo sự cam kết của lãnh đạo, nhà sáng lập và những thành viên có ảnh hưởng trong công ty.
Cuối cùng, tôi cần nhấn mạnh rằng, văn hóa gì, thực ra … không quan trọng. Quan trọng là nó thúc đẩy hoạt động kinh doanh như thế nào. Một tổ chức có nền văn hóa sâu sắc, mạnh mẽ là một tổ chức mà ở đó văn hóa thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động kinh doanh và có mối liên quan chặt chẽ đến chiến lược kinh doanh, nó phù hợp với thị trường, khách hàng, nó cũng dựa trên nền tảng văn hóa bản địa. Đó mới thực sự là điều mà nhà điều hành cấp cao phải trằn trọc suy nghĩ. Một kiểu văn hóa chung chung, cái gì cũng đúng thì là một tổ chức không có văn hóa, còn một nền tảng văn hóa vững chắc thì sẽ rất chậm để chuyển dịch, và thường thì, văn hóa là cái chậm chuyển dịch nhất.
